szervezeti magatartás

Paradox módon, de meg kell ismerni a kettős természetét az emberi viselkedés szervezetek: egyrészt, a potenciálisan zavaró a másik - szervező.

Szervező szerepét az ember, az ő képességét pozitív önszerveződés nem azonnal veszik fel a menedzsment. A történelmi fejlődés elméletének és gyakorlatának menedzsment küzd két tendencia: egyrészt a szabályozási megközelítés a szervezet, amelynek célja, hogy csökkentse a destabilizáló tényező önkényes magatartás; a másik - egy motivációs megközelítés célja, hogy ösztönözze a pozitív szervezeti viselkedés és mozgósítani építő folyamatok önszerveződés.

A klasszikus irodalom javasolja a szabályozási megközelítés a hagyományos értelemben vett F. U. Teylor és az összes képviselői az úgynevezett Közigazgatási Iskola (A. Fayolle, Weber et al.). Hívei a motivációs megközelítésre van szükség, hogy ismerje minden tagja az úgynevezett iskola „emberi kapcsolatok” (MP Follett és E. Mayo és mtsai.), És persze az összes iskola Magatartástudományi (Maslow, D. MacGregor, F. Herzberg, stb ) ..

Annak érdekében, hogy a folyamatok önszerveződése pozitív jellegét, figyelembe véve azt a tényt, hogy az emberek viselkedését, elsősorban szem előtt a saját érdekeit és céljait, szükséges, hogy ezek az érdekek és célok összhangban érdekeit és céljait a szervezet. Felismerve azt az időt, még egy ilyen lelkes támogatója az ellenőrzéssel történő szabályozási eljárás, mint Mr. Ford elkezdte keresni a módját, hogy sikeresen végre és kötelező a munkavállalók érdekeit a céljait és érdekeit a vállalkozás.

Mivel a második felében a huszadik század teoretikusai és a gazdálkodási gyakorlat fizettek egyre nagyobb figyelmet fordítanak a szervezet motivációs technikákat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a motivációs megközelítést kell tekinteni alternatívájaként a szabályozási, illetve minden esetben, hogy ez prioritás. A helyes megértése kettős természetét az emberi viselkedés szervezetek arra enged következtetni, hogy a két megközelítés jogosultak kiegészítő együttélés. Tehát minden esetben meg kell választani az optimális kombinációja vonatkozásában a szervezet sajátosságait.

Szervezeti magatartás.

Szervezeti magatartás - ez az emberi viselkedés a szervezetekben, ami a készletbe, vagy elvégzett bizonyos szervezeti kommunikáció.

Szervezeti magatartás megnyilvánulhat két formája van: a végrehajtási szabályok meghatározott (előírt funkció) és az önszerveződés. Teljesítette az előírt határidő eltérő lehet: jóhiszeműen, a magas szintű hozamot, vagy gondatlanul, hivatalosan. Nem nehéz megérteni, hogy ettől nagyban függ a siker a szervezet egészére. Ezért egyik feladata a vezetés, hogy biztosítsa, hogy a szabályozott szervezeti viselkedés az alkalmazottak, ha ez megakadályozná megsértése intézményi kapcsolatok, illetve azok minőségét teljesítményre. Ezt úgy érjük el, az ellenőrzés és a szabályozás, a teljesítmény javítása érdekében a fegyelem.

De a minőségi kapcsolatok, t. E. végrehajtása bizonyos funkciók és feladatok függ nemcsak a fegyelem, hanem a szakmai a művész. Ez magában foglalja a feladatok a megfelelő kiválasztása a személyzet. Végül a előírásokat szolgáltató funkció, munkamegbízáshoz nem jelenti azt, agyatlan, passzív teljesítményét. Termelő és minőségi teljesítmény a munka, az előírt funkció függ a lelkiismeretes hozzáállást, és ez annak köszönhető, hogy a motívumok a szervezeti viselkedés.

Ezért, hogy a megfelelő szabályozására szervezeti viselkedés az alkalmazottak az alábbi karokat a menedzser fegyvertára:

· Ellenőrzési és szabályozás;

· Módszerek megerősítését végző fegyelem

· Rational kiválasztása és elhelyezése;

· Szakmai célzott képzési és személyzeti fejlesztési;

· A tisztességes, hatékony és magas színvonalú kivitelezés, és adott esetben - proaktív szervezeti viselkedés.

Szervezeti magatartás formájában önszerveződés lehet mind építő és romboló. Ez abból ered, természeténél fogva az önszerveződés folyamatokat. Az ember, mint gondolkodó, aktív eleme a rendszernek az a képessége, hogy önállóan hozzanak létre és valósítsanak szervezeti kommunikáció. Mivel azonban ez a tevékenység önkényes és nem szabályozza a természet, ez nem mindig esik egybe a rendszer a szervezet céljai.

Önszerveződés képviselteti magát a formáció az informális kapcsolatok, amelyek lehetséges, kívül és belül egyaránt a rendszer. Az ember szabadon megfelelően jár el a céljait és érdekeit. A veszély a szervezet informális hálózatok romboló, káros szabályozott hivatalos kapcsolatok. Próbál harcolni ez szigorításával szabályozás nem vezet a várt eredményeket, illetve a hosszú távú, de mindig növekedésével jár együtt a költségek biztosítása merevebb gyűjtési és irányítási további információkat.

Egy formális csoport önszerveződés minden csatorna, elismert hivatalos szervezet, bár ez nem mindig a szerkezeti megosztottságot. Ez magában foglalhatja a termelési csapat, a szerződés csapatok, az ideiglenes kreatív csapat (VTK), bérelhető belüli oktatás, valamint a különféle bizottságok, tanácsok, stb Nem-szerkezeti egységek. Általános szabály, hogy tevékenységük alapján az egységesítés a személyes és csoportos érdekek, korrelált vagy egybeesik az érdekeit és céljait a szervezet.